1. Тест Для Торгового Представителя
2. Тест Для Торгового Представителя Скачать Бесплатно
3. Тест Для Торгового Представителя

ТЕСТЫ НА ПРОФПРИГОДНОСТЬ ТОРГОВЫХ: На самом деле, использование всех тестов на профпригодность торговых представителей опираться на обобщенное и тонкое тестирование. К многофакторным тестам на профпригодность торговых представителей можно отнести, в первую очередь, полифакторные методики: тест MMPI 2, вопросник Р.Кеттела, тесты FPI и СPI, т.к.

Как пройти собеседование на должность торгового представителя. Вопрос о том, как пройти. Тест на способности к продажам. Это Твое призвание? Простой тест на определение: подходит ли тебе деятельность менеджера по продажам или продавца-консультанта. Ты любишь все анализировать? Когда того требует ситуация. Интуиция мой конек. Иногда приходится. Тебе нравится общение с людьми?

Они позволяют анализировать одномоментно несколько личностных характеристик. Специализированные тесты на профпригодность торговых представителей могут оценить углубленные составные части личности, к этой группе тестов можно отнести: социальный тест ДМО Т.Лери, вопросник И.Майерс-Бригс MВTI, КОT, CПM-A и ЦПM-А Дж.Равена, FCB-TI Яна Стреляу. Данными тестами на профпригодность торговых представителей надо пользоваться при постановке конкретных задач.

Бесконечно часто руководители совершают одну и ту же ошибку при приеме на работу сотрудников в отдел продаж, а именно – надеются: «а вдруг сможет, а вдруг разойдется и начнет продавать, а если поучить чуть-чуть, то точно дотянет до нужных результатов» и т. Раньше и у меня были ситуации, когда я понимала, что работать некому, и лучше я возьму любого сотрудника, чем останусь с вакансией. Но, разумеется, такой сотрудник тратил мои деньги, время и нервы, а потом мы расставались. Сейчас я понимаю, что, если я в чем-то сомневаюсь, даже немного, то лучше такого сотрудника не брать на работу, все равно вероятность, что что-то получится, достаточно низкая, если не вообще нулевая. В процессе работы я отобрала 3 очень простых и интересных теста, которые можно провести прямо во время собеседования, и сразу же понять, стоит ли дальше общаться с этим человеком или лучше закончить наше взаимодействие. Предлагаю их попробовать и вам. 1 Проактивный или реактивный человек Проактивный человек – это тот, кто действует в соответствии со своими глубинными целями и принципами, опирается на себя при принятии решений, а не на кого-то другого, объясняет свои результаты своими действиями, а не условиями и обстоятельствами.

Тест Для Торгового Представителя

Все наоборот у реактивного человека. Он склонен обвинять других или жизнь в своих неудачах, видит ресурсы вне, а не внутри себя и т. Подробнее про проактивность можно посмотреть. Еще одна может оказаться полезной. Также Стивен Кови много об этом писал в своей известной книге «7 навыков высокоэффективных людей».

Тест Для Торгового Представителя Скачать Бесплатно

Конечно, излишне говорить, что в каждом из нас есть и проактивность, и реактивность. И чем выше наша проактивность, тем лучше наш результат. Кто будет больше продавать? Тот, кто считает, что объем продаж зависит от его умений и усилий (проактивность), или тот, кто объясняет, что результаты продаж зависят от условий на рынке и от того, что кризис на дворе (реактивность)?

Тест Для Торгового Представителя

Одно небольшое задание во время собеседования поможет вам определиться с тем, какой человек перед вами – проактивный или реактивный. Вы просите собеседника оценить фразы в бланке по шкале от 1 до 5 (1 – минимально согласен, 5 – максимально согласен, одну цифру можно использовать только один раз).

Кстати, прежде чем читать анализ этого задания, попробуйте сами – расставьте баллы, чтобы оценить себя и найти способы работать над собой. Ну, а теперь давайте проанализируем результаты. Ситуация 1 Больше реактивности, чем проактивности. Ситуация 2 Речь проактивного человека. Ситуация 3 Проактивность в речи этого человека.

Ситуация 4 Речь реактивного человека. Как подвести итоги? Хорошо, если сотрудник, которого вы нанимаете на работу, поставил высокие баллы ситуации 2 и 3, и низкие баллы оставил для 1 и 4 ситуаций. Если наоборот, то нужно задуматься, возможно, реактивности у этого человека больше, чем проактивности. (Кстати, к сожалению, я не знаю автора этого задания, поэтому, если вы в курсе, напишите, пожалуйста, в комментариях). А теперь давайте анализировать, так как суть достаточно проста.

Вы с помощью теста определяете, «чего» больше в человеке, которого вы хотите принять на работу. Producer – хорошие продавцы, люди, которые что-то должны производить в процессе работы.

Вернее сказать так, если человек, которого вы тестируете, не набрал самый большой балл по этого типу, то уже изначально не стоит брать его на работу, так как хорошим продавцом он не будет. То есть наличие этого типа у человека – это какой-то залог того, что он сможет работать в вашем отделе продаж. С этим не рекомендую шутить, вероятность того, что люди с другими типами будут хорошо работать в отделе продаж – минимальна. Administrator – хороший стиль для руководителя отдела продаж, который управляет группой в 5-6 человек. Этот человек въедливый, обращает внимание на правильность выполнения процессов, хочет, чтобы все было организовано корректно и выполнено с наилучшими результатами. Он систематизирует, определяет и следит за процедурами и др., обращает внимание на бизнес-процессы. Однако ему не всегда хватает каких-то прорывных идей, желания что-то сделать по-новому и др.

Прекрасные маркетологи, производители идей, люди, умеющие по-новому взглянуть на продукт, на продажи, креативщики, хороши, когда нужно придумывать и производить новое. Могут предлагать новые идеи для рынка, продукты и др. Часто спрашивают, а почему эти люди не подходят на должности менеджеров по продажам, описание-то идеальное для них? Для менеджера по продажам – важно делать, а этот стиль подразумевает – не делать, а придумывать. Часто такие люди в должности «менеджера по продажам» выносят мозг своему руководителю тем, что предлагают кучу идей, как улучшить продукт, какие маркетинговые акции провести, чтобы продажи возросли и т.д.

Если не боитесь этого, то рискните принять такого человека на должность менеджера по продажам, но рекомендую – на должность маркетолога или директора по маркетингу. Integrator (интегратор) – хороший генеральный директор. Вам же не нужен заместитель? Человек, который умеет организовывать других людей, развивать связи между сотрудниками и отделами, видит будущее и то, как интегрировать в единое целое всю команду. Тест для скачивания.

Дополнительная информация по инструменту: – тем, кто ленится проходить тестирование в простом бумажном формате и хочется использовать современные технологии (тест представлен в электронном виде). Если захотите подробнее прочитать о стилях Адизеса, то можно посмотреть. Также рекомендую посмотреть видео, в котором Ицхак Адизес подробно рассказывает о своей типологии руководителей. А это тест в текстовом формате со ссылкой на скачивание.

Обработка результатов теста: По результатам тестирования у вас или у вашего будущего сотрудника получится 2-3 ведущих типа. Их разное сочетание, наличие тех или иных мотивационных факторов и определяет индивидуальную мотивацию каждого специалиста. Подробнее о типах мы писали. Если коротко – берите людей с инструментальным мотивационным типом в отдел продаж и гоните в шею людей люмпенизированного типа. Но помните, что нет хорошей и плохой мотивации. Я видела, как прекрасно могли работать в отделе продаж люди профессионального и патриотического типов мотивации, и как иногда подводили компанию люди с инструментальным типом мотивации, которая является почти идеальной для отдела продаж. Надеюсь, что я выполнила свое обещание и познакомила вас с тремя простыми и понятными тестами, которые можно провести прямо во время собеседования.

Помните, что тестирование, как и любые другие инструменты руководителя, имеют свои ограничения и недостатки. И, конечно, бывает, что лучшие ваши сотрудники окажутся неподходящими по этому тесту. Но, как говорится, в очень известном анекдоте про поручика Ржевского – чаще другое:-).